稼轩分享 | 员工不辞而别用人单位如何应对才能规避风险
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这是个很常见而很多用人单位又不太会注意的问题。
对于不辞而别的员工，很多用人单位因为没有及时处理或者是处理不当遭受损失，且此类案子还层出不穷。
今天就来分享一下，在员工不辞而别时用人单位该如何正确应对以规避风险。
一
员工不辞而别的原因
无外乎两种：1、个人原因；2、用人单位原因。
二
员工不辞而别，用人单位有哪些问题要解决
1、劳动关系是否持续；
2、岗位是否保留；
3、社保是否断交、档案是否转移；
4、工作交接是否要做；
5、离职证明是否提供；
6、失业保险领取手续是否办理；
7、是否对外（主要是客户）声明该员工的旷工状态；
8、因员工擅自离职是否给单位造成了损失，如何举证和主张赔偿；
9、其他因员工离职而需要清理的事项。
三
这些问题不及时解决会有哪些风险
风险太多了。比如：
1、如果不及时终止劳动合同，使双方劳动关系一直持续，员工在外期间如果发生事故，存在被认定为工伤的风险，因为依据《工伤保险条例》第十九条第二款的规定，“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。假如某天该员工在路上发生了交通事故，其主张是在去单位上班的途中并申请工伤认定，往往会因单位无法提供证据证明“不是在上班途中”而被认定为工伤，且如果用人单位未交社保，工伤保险待遇由用人单位承担；
2、如果对于不辞而别的员工置之不理，重新找人顶替岗位，存在该员工去而复返后又以用人单位不提供劳动条件为由要求用人单位支付经济补偿的风险；
3、不辞而别的员工不办理工作交接，会给顶替岗位的员工开展工作造成困难，也会影响公司业务的正常开展；
4、用人单位如不及时处理，存在该员工以用人单位不配合办理失业金领取手续造成无法领取失业金造成损失或主张用人单位未及时办理社保关系转移手续造成社保中断接续不上无法享受社保待遇造成损失要求赔偿的风险；或者单位未及时清理劳动关系就中断社保，存在该员工主张单位“未依法缴纳社保”的风险；
5、存在该员工过段时间要求用人单位提供离职证明以及用人单位不提供离职证明赔偿损失的风险；
6、还存在劳动者明明是因个人原因离职，回头又以用人单位存在违法行为为由申请劳动仲裁主张经济补偿的风险；
实务中，我就遇到过这类案子，某物业公司的保安，因个人原因（换工作）不辞而别，过了很长时间，又听人说用人单位没交社保的话可以主张经济补偿。于是又申请劳动仲裁，以用人单位没交社保为由主张解除劳动合同，并要求支付经济补偿。但是因为用人单位没有及时处理，而被判决支付经济补偿。（虽然我认为此时应由员工提供证据证明其离职原因是社保问题，否则不应支付经济补偿。但无奈审判人员不认可）。
现在我手上还有两个案子，两名劳动者和用人单位负责人因为某些事情没谈妥，第二天就不来上班了，过了两个月，其中一名劳动者听人说可以主张经济补偿，就去找律师，给用人单位发了一封因为没交社保而解除劳动合同的通知书，随后申请仲裁主张经济补偿、主张这段期间的工资。而恰恰用人单位没交社保属实，这就让用人单位有口难辩。
7、如果用人单位不及时对外（主要是客户）声明该员工的旷工状态，存在该员工在不辞而别后仍以用人单位的名义与客户进行交易给用人单位造成损失的风险；
8、因员工不辞而别的做法属于违法解除劳动合同，如果给用人单位造成损失，用人单位有权主张赔偿，但需单位提供证据证明损失的存在。如在员工离开后不及时搜集、整理损失的证据，会造成无法证明损失存在而主张赔偿得不到支持的风险。
四
用人单位该如何应对
实践中，很多人“不辞而别”只是没提前告诉用人单位的领导，对于平时关系较好的同事多少都会透漏一些消息。但是，即便用人单位明知该员工离职的消息及原因，除非有书面的证据能证明该员工是自动离职，否则仍应将以下程序“走一遍”：
首先，发现有员工没来上班，一定要安排人事部门人员与该员工联系，核实情况，确定没来上班的原因，并保留沟通的证据（通话录音、短信、微信沟通记录等）；
其次，如果联系不上（拒绝电话或者不回复消息），则应当向劳动合同（或入职登记表）中记载的通讯地址邮寄通知书，告知已经构成旷工，要求立即返岗。最好是通过微信或者短信方式发送相关通知。EMS也可以，只是需要在快递详情单上注明文件名称如“关于某某同志旷工及及时返岗的通知书”，相比较而言，不如短信或者微信直接。注意做好取证工作。
再次，如果员工仍不回复或不返岗，建议在用人单位规章制度规定的可以辞退的旷工天数期满前，持续发送上述通知，告知其已经构成旷工以及后果，并再次要求返岗。至用人单位正式作出辞退决定之前，至少发送三次。
还有，作出辞退决定，也要书面告知该劳动者（短信、微信都可以）。同时还要通知该员工限期来用人单位办理离职交接手续、社保和档案转移手续、并领取离职证明等事项，否则后果自负。
这一步也有一个前提，即：以旷工为由辞退的前提是用人单位制定了书面的规章制度且在制定规章制度的过程中履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序和公示、告知程序。如果用人单位没有书面的规章制度或者在制定规章制度过程中没有履行法定的民主程序，则不能在解除劳动合同通知书中写“因为严重违反用人单位规章制度予以辞退”，如此会造成用人单位解除劳动合同的依据不足或者不合法，反而不被认定为违法解除。
建议此时用人单位持续联系、催促、告知该旷工的员工，在其旷工达到10日或以上的时候，再以“违反劳动纪律和职业道德、诚实信用原则”为由解除劳动合同。
最后，用人单位有工会的，应当在作出辞退决定前通知工会，听取工会的意见。没有工会的，可以召开一次员工大会（或者职工代表大会），通报一下，也听取一下意见，做好记录。
五
一些建议
从以上操作步骤中可以看出，用人单位在用工管理方面需要注意的一些细节：
1、在员工入职登记表或者劳动合同中详细记载该员工的通讯地址、联系方式、电子邮箱等，甚至紧急联系人的通讯方式。
2、用人单位要有成文的规章制度，而且还要对旷工、严重违反用人单位规章制度等情况作出明确有可操作性的规定。
3、用人单位的规章制度必须合法，判断标准就是是否按照《劳动合同法》第4条规定执行。
4、注意保留沟通过程中的一切证据。
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